キム・ドユン
2026年11月現在、失業給付(求職給付)はすでに施行中の制度です。まず次の3つの質問にすべて「はい」と答えられる必要があります。退職前18か月のうち雇用保険に180日以上加入していたか[1]、退職が会社の事情などによる非自発的な事由だったか[2]、今、働く意思と能力があるか[3]。これに加えて、再就職のための積極的な努力も要件です[3]。自ら辞めた場合は原則として受給できません[2]。期限も重要です。求職給付は退職の翌日から12か月が過ぎると、所定給付日数(受給できる最大日数)が残っていてももう受給できなくなるため、退職後すぐに申請する必要があります[4]。
失業給付の条件4つ、1つでも欠けると不可
受給要件は、法制処生活法令情報(법제처 생활법령정보)の基準で4つです[3]。1つでも満たさなければ支給対象になりません。
- 加入期間: 離職日以前の18か月間の被保険単位期間(報酬支払の基礎となった日を合算した期間)が180日以上でなければなりません[3]。
- 就労の意思と能力: 働く意思と能力があるにもかかわらず就職できていない状態でなければなりません。営利を目的として事業を行う場合も就職に含まれます[3]。
- 離職事由: 受給資格制限事由(雇用保険法第58条)に該当しないことが必要です[3]。
- 再就職の努力: 再就職のために積極的に努力しなければなりません[3]。
4つの要件はすべて満たす必要があるため、加入期間が180日に満たなければ、他の要件を備えていても支給されません[3]。そのため、まず加入期間を確認します。
180日はどう数えますか? 被保険単位期間の計算
基本の基準期間は退職前18か月で、超短時間労働者は24か月です[1]。超短時間労働者とは、所定労働日が週2日以下で、かつ所定労働時間が週15時間未満の場合です[2]。この期間内に積み上げた日数を基準に判断します。
暦上の180日ではなく、報酬支払の基礎となった日を合算します[3]。計算式は「労働した日 + 有給休日 + 休業手当を受けた日」です[3]。無給で休んだ日は報酬支払の基礎にならないため、合算から外れます[3]。
| 区分 | 被保険単位期間への算入可否 |
|---|---|
| 実際に労働した日 | 算入[3] |
| 労働していないが賃金を受け取った有給休日 | 算入[3] |
| 休業手当を支給された日 | 算入[3] |
| 週5日制で2日のうち1日のみ有給の場合の該当日 | 除外[3] |
| 官公署の公休日を有給としない場合の該当日 | 除外[3] |
休日を有給と見るかどうかは会社ごとに異なるため、就業規則や労働契約書を必ず確認する必要があります[3]。雇用保険の加入期間が180日に近い場合、この確認結果によって認められる日数が変わることがあります。
病気や休職をしたら18か月は延びますか? 基準期間の延長
基準期間は離職日以前の18か月が原則ですが、一定の事由があると延長されます[3]。離職日以前の18か月の間に、下記の事由で連続して30日以上報酬を受け取れなかった場合は、18か月に報酬を受け取れなかった日数を加えた期間が基準期間になります。加えた期間が3年を超える場合は、3年までのみ認められます[3]。
- 疾病・負傷
- 事業場の休業
- 妊娠・出産・育児による休職
- 事業主の命による海外勤務(国内で報酬が支払われる場合を除く)
- 労働組合及び労働関係調整法による争議行為
- 同居親族に関する事由(詳細な範囲は基準期間延長事由告示で確認)
加入期間が足りないように見えても、この延長事由を見逃してはいけません。育児休職や長期の病気休暇で連続して30日以上報酬を受け取れなかった場合は、18か月のうちで180日に満たなくても、延長された基準期間で改めて計算する必要があります[3]。
自分で退職したのに受給できる場合: 正当な離職事由
自発的な退職は原則として受給対象ではありません[2]。ただし、会社の事情や労働環境のためにやむを得ず辞めた場合は、正当な離職事由として認められます。下の表で自分の状況がどれに当たるか確認します。
| 類型 | 認められる状況 | 条件 |
|---|---|---|
| 賃金・労働条件の悪化 | 賃金未払い、労働条件の低下、最低賃金未満、休業時に休業前の平均賃金の70%未満の支給 | 離職日前1年以内に2か月以上発生[2] |
| 時間外労働の違反 | 勤労基準法第53条の時間外労働制限への違反 | 離職日前1年以内に2か月以上発生[3] |
| 差別的待遇 | 宗教、性別、身体障害、労働組合活動などを理由とした不合理な差別 | 事業場で実際に差別を受けた場合[2] |
| 通勤困難 | 事業場の移転、他の地域への転勤、配偶者・扶養親族との同居のための居所移転など | 通常の交通手段で事業場への往復に3時間以上かかる場合[3] |
| 休暇・休職の不許可 | 妊娠・出産・育児で業務が難しいのに事業主が休暇・休職を認めない。父母や同居親族の疾病・負傷で30日以上本人が看護しなければならないのに認められない | そのために離職した場合[2][3] |
| 事業場の危機 | 倒産・廃業が確実であるか、大規模な人員削減が予定されている場合 | 離職時点で該当する事情がある場合[2] |
賃金未払い・労働条件低下の類型における「2か月以上」とは、該当事由が離職日前1年以内に2か月以上発生していなければならないという条件です[2]。未払いの期間と金額を確認できる通帳の取引履歴、給与明細書、労働契約書をあらかじめ集めておく必要があります。
このような場合は受給除外: 重大な帰責事由と自営業・転職での離職
離職事由が制限事由に該当するかどうかは、雇用センター(고용센터)の長が認定します[3]。該当する場合は受給資格がないものとみなされます。
- 禁錮以上の刑の宣告: 刑法または職務に関連する法律に違反して、禁錮以上の刑を宣告された場合です[3]。
- 無断欠勤: 正当な事由なく労働契約または就業規則などに違反して、長期間無断欠勤した場合です[3]。
- その他の重大な帰責: 公金の横領、会社の機密の漏洩、器物の破壊などで解雇された場合も受給できません[2]。
- 重大な帰責事由のある勧奨退職: 重大な帰責事由のある人が解雇されず、事業主の勧奨で離職した場合も制限されます[3]。
- 転職・自営業: 転職または自営業をするために離職した場合です[3]。
- 正当な事由のない離職: そのほか正当な事由に当たらない事由で離職した場合です[3]。
勧奨退職という形式だけでは結論が出ません。離職事由を雇用センターの長が認定する仕組みですので[3]、実際にどのような事由で退職することになったかが基準になります。重大な帰責事由が原因の勧奨退職は上記の条項どおり制限され[3]、賃金未払いのような正当な事由が原因であれば、前のセクションの認定事由として別途判断されます。実際の退職事由を示す証拠資料をあらかじめ揃えておくほうがよいです。
加入記録がない、または日雇い・公務員の場合
| 対象 | 適用基準 |
|---|---|
| 国家公務員・地方公務員 | 雇用保険の適用除外労働者であり、加入対象から除外されます。[5] |
| 日雇い労働者 (最終離職時に日雇いだった人) | 受給資格認定申請日までの労働日数の合計が、同期間の総日数の3分の1未満でなければなりません。[3] |
| 建設日雇い労働者 | 受給資格認定申請日以前の14日間に連続して労働の記録がないことが必要です。[3] |
| 日雇いのうち、他の事業で制限事由により離職した履歴がある人 | 基準期間の被保険単位期間のうち90日以上を日雇い労働者として働く必要があります。[3] |
| 雇用保険に加入していなかった労働者 | 勤労福祉公団(근로복지공단)に被保険者資格の確認請求を行い、確認されれば、確認年度より前の3年間の加入期間が認められて申請できます。[2] |
日雇いは「働いていない状態」を労働日数で証明しなければならない仕組みです。そのため、申請日直前の労働記録が要件に直結します。雇用保険の加入記録がない場合は、勤労福祉公団に被保険者資格の確認を請求できるかどうかを、あきらめる前に検討する必要があります[2]。
自分の状態を当てはめる判定順と申請前の準備
- 加入期間の計算: 離職日以前の18か月(超短時間労働者は24か月)の被保険単位期間が180日以上か確認します[1]。無給休職や病気の期間がある場合は、先に基準期間の延長の有無を確認します[3]。
- 離職事由の分類: 正当な離職事由[2]か、制限事由[3]かを見分けます。証明する書類も併せて整理します。
- 就労の意思・能力の確認: 働く意思と能力がある状態でなければならず、営利目的の事業の営みも就職に含まれます[3]。
- すぐに申請: 上記の判定を終えたら、遅滞なく申請手続きを進めます[4]。
- 再就職努力の継続: 受給期間中、再就職のための積極的な努力が要件です[3]。
申請前には、就業規則と労働契約書で有給休日かどうかを確認し[3]、賃金未払い・労働条件低下を主張する場合は、離職日前1年以内の2か月以上の証拠を集めておきます[2]。事由があいまいな場合は、申請の段階で具体的に釈明するほうが安全です。
要件は、法令に定められた施行中の基準に従います。制度改編のうわさや発表だけの計画は申請基準ではないため、必ず施行公告で確認してから判断する必要があります。
よくある質問
Q2. 超短時間労働者はどのような場合に24か月が適用されますか?
この基準に該当する労働者は、離職前24か月間の被保険単位期間を計算して、180日以上でなければなりません[2]。
Q4. 転職のために退職しましたが、後から正当な事由として認められることはありますか?
この場合は原則として制限の対象です[3]。ただし、実際の退職の原因が、離職日前1年以内に2か月以上続いた賃金未払いや最低賃金未満のような正当な事由であれば、その事由を基準に雇用センターが判断します[2][3]。